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女职工“三期”，即孕期、产期、哺乳期。根据女职工在“三期”期间的特点，保障“三期”女职工的身心健康和照顾出生婴儿的需要，我国劳动法对其进行特殊的劳动保护。那么，如何正确理解这种特殊劳动保护呢？
某公司员工郭某于2015年10月至2016年2月休产假，产假结束后未回公司上班，也未履行请假手续。公司多次催告，郭某仍不返岗上班。5月，郭某要求回来上班，遭到公司拒绝。随后，公司以严重违反规章制度为由向郭某邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除了双方劳动合同。
郭某申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金12500元，被驳回。郭某诉至法院。
法院认为，郭某产假结束后在未向公司履行请假审批手续，无故不出勤，且经公司多次催告后依然不返岗上班，属于长期旷工，构成严重违反公司规章制度。郭某虽在“三期”内，享受特殊劳动保护，但公司依据《劳动合同法》第39条第2项解除其劳动合同并无不当。法院最终驳回了郭某的诉讼请求。
评 析
本案争议的焦点是，女职工在“三期”期间，用人单位可否解除或终止劳动合同？实务中存在两种不同观点：
一种观点认为，女职工在“三期”期间受到特殊保护，用人单位在任何情况下不得单方面解除或终止劳动合同。
另一种观点则认为，国家对“三期”女职工的特殊保护是有条件的保护，超出法律设定的条件时，用人单位依然可以解除其劳动合同。
第二种观点是司法实践中的主流观点，笔者亦持此观点。
首先，女职工“三期”期间，劳动权利受法律特殊保护
根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，国家通过立法对女职工在“三期”期间提供在劳动方面特殊权益的特殊保障，任何单位不得越过法律规定侵害其合法权益。
《妇女权益保障法》第27条第1款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《劳动合同法》第42条第4项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
根据前述法律法规规定，女职工在“三期”期间，享有与一般职工不同有特殊劳动保护，用人单位必须遵守，否则需承担相应的法律后果。
其次，女职工“三期”特殊保护是有条件的保护
关于劳动合同的解除，《劳动合同法》总共有六条（即第36-41条）规定。该法第42条第4项规定的仅仅是“不得依照本法第四十条、第四十一条”解除“三期”劳动合同，并未规定不得依据其他条款进行解除，比如，女职工虽在“三期”期间，当出现该法第39条规定的情形之一时，用人单位依然可以解除劳动合同，而不需支付经济补偿金。
因此，女职工“三期”期间的特殊劳动保护，是为有条件的保护，而非无限无条件的保护，更不是可以任性妄为的“免炒金牌”。
本案中，郭某虽在哺乳期间，“三期”情形未消失，但其未履行请假审批手续擅长不到岗上班，造成连续旷工多日，公司多次催告，其仍拒不到岗上班，已严重违反公司规章制度，公司解除其劳动合同属于依法行使用工自主权，并不违反法律法规规定。
延伸思考
就用人单位而言，由于国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊劳动保护制度，比一般职工享有更多的“特权”，因此，解雇“三期”女职工需非常慎重，非解雇不可的，必须要依法而行，切忌随意为之。
就“三期”女职工而言，也要清楚地认识到法律法规赋予的这种“特权”是有条件的，即便在“三期”期间，仍需严格遵守法律法规和用人单位规章制度，而不可任性为之。
